工资、奖金、股权,「新东方」是怎么选择的?
来源:    点击:   发布时间:2019-07-18 09:21

本文转载自微信公众号:易参(ID:YC-Inssent),作者:吴世杰

有人的地方,就有利益问题。

人们常常能够在艰难困苦的时候在一起团结奋斗,但在面对利益的时候,却往往做不好利益分配,导致公司陷入僵局。

利益分配的方式决定了你能不能把一个公司做好、做兴旺,公司在不同发展阶段应该采用不同的利益分配方式。

那么,新东方在创业时期是如何进行利益分配的呢?相信对每一位创业者都会有所启发。

一、公司创立之初,只给老师发工资

现在,创立一家公司,通常会给每个合伙人分股权。但是,新东方最初并没有这么做.

为什么呢?

这是因为,新东方创立之初只是一个培训班,还不是一个公司,而培训班是没有股权的。

同时,新东方也没有像一般的教育培训机构一样,刚开始就划分班级分成体系。

因为一开始就跟老师分成,会产生很多问题。

例如,一个班就只有20~30人,但会有几个老师分别讲授不同科目,比如托福课会有听力老师、口语老师、阅读老师、语法老师等。

如果用这么小体量的班跟老师谈分成,扣除成本费用,每个老师只能分到收入的10%~20%。

每个老师只能拿到几十元,那就留不住老师了。

所以一开始,新东方就给老师很高的工资,几乎比同类培训机构高出一倍,实现高薪酬留人。

这时,新东方的薪酬体系只有工资,没有分成,也没有股权。

二、公司规模扩大后,开始实行绩效分红

我们刚才讲到,在早期新东方只给老师发工资。

但当时的情况,即便是80人规模的班级,给老师发完工资,再扣除运营成本、市场营销费用,新东方基本上就没钱了。

但是,公司总是要活下去的。后来,新东方就采取了大班模式。

实行大班制以后,成本下降了,老师拿高工资的同时,公司也有了利润,于是就可以扩大招生,进一步拓展。

扩大招生之后,就需要更多的老师。

但是,每一位老师的可授课量存在上限,这意味着新东方要不断增加老师薪资的支出,才能获得更多优质的师资。

问题在于,师资的素质普遍参差不齐。如果不对师资进行筛选,在用人成本高昂的当下,必定加重新东方的运营负担。

好消息是,和初创期不同的是,这时的新东方学生更多了,也就是获得了更多的“用户”。

也就是说,新东方有条件实行一个新的薪酬体系,保证收益分配的合理性。

这个薪酬体系,就是由学生打分的绩效分红体系,包括老师的讲课水平、熟练程度、幽默程度、对学生的吸引力、知识结构等。

通过学生打分,得分在4分以下的老师没有奖金,得分在4分以上的,每增加0.1分就会有相当配额的奖金。

这个体系可以确保3件事情:

1.老师有很好的收入,只要他的评分在4.0之上,就能拿到奖金;

2.老师有动力去努力备课、讲课,因为要想拿到奖金,他一定会想办法让自己的评分在4.0以上;

3.如果某位老师连续两期的评分都在4.0以下,就自动被淘汰,从而区分出老师水平的高低。

这种机制,本质上就是绩效,帮助新东方实现了优秀老师的聚集效应。

三、找到创业合伙人后,才开始发股权

说到这里,大家都知道了:

在公司不同的发展阶段,应该采取不同的利益分配方式,以留住不同的人才。

新东方在不同阶段,就采取了分层次的利益分配方式。

在互联网化之前,新东方是没有股权的,倾向于给老师发高工资,增量价值只有绩效奖金。

因为公司早期的价值比较低,老师对股权也没有认知,即便发了股权,老师离职后也难以回收。

徐小平、王强来了以后,才使用合伙人机制。

当然,最开始的合伙制非常松散,各自做各自的,各自拿各自的钱,甚至还出现了每人33%的情况。

最终,创始人俞敏洪用了4年的时间,才将问题彻底解决。

2000年以后,新东方有了更多长期的合作伙伴,就采取了股份制,让合作伙伴们从中获益。

新东方上市后,则采用了公开的期权发放机制。

值得注意的是,除了分配股权,新东方还设置了一个股权增发机制,用来激励贡献最大的人才。

例如,一个合伙人为公司尽心尽力,就可以获得股权增发的机会,可能刚开始只有10%,但一年之后可以增发到20%。

相反,另一个合伙人除了出资,其他什么也没干,虽然刚开始占了20%,一年之后就会被稀释到了10%。

总的来看,能否处理好不同发展阶段的利益分配,决定了你能不能把一家公司做好、做长久。